”Hur ska jag kunna behålla engagerade medarbetare om jag inte kan ge dem högre lön?”

2017-03-27 09:50

- Personalen betyder allt för vårt företag. Vi måste ha medarbetare med rätt kompetens, engagemang och driv. Det är det som är vår konkurrensfördel, säger Markus Broman som är en av ägarna på Eklunds Glas AB i Västerås och beskriver en affärsidé som bygger på att leverera hög kvalitet och service med egen produktion. Något som gör att de snabbt kan tillmötesgå kundernas önskemål.

- Men hur ska jag kunna behålla mina bästa killar och tjejer när jag inte kan kompensera dem ekonomiskt för sitt engagemang? Jag kan inte ge dem vare sig högre lön eller bonusar. Jag tycker att det är helt galet och det utgör ett stort hot mot företagets utveckling, säger han.

Eklunds Glas har sitt ursprung i det traditionella glasmästeriarbetet, men har under 50 år i glasbranschen utvecklats till ett komplett entreprenadföretag som idag både producerar och monterar egna aluminiumpartier. Företaget drivs av tre ägare och 25 medarbetare och har en årlig omsättning på 38 miljoner kronor.

Orättvist med lika lön för olika prestation
- Om det bara är företagsledningen som vill införa individuell lön på ett företag, så kan jag förstå att det väcker viss skepsis, men så ser det inte ut i verkligheten. Utan verkligheten är den att det uppstår slitningar mellan personalen av precis motsatt skäl. De som vill utvecklas och som tar ett stort ansvar i verksamheten tappar gnistan. De tycker att det är orättvist att alla får lika mycket betalt trots att de gör mer, säger Markus Broman.

Markus Broman framhåller samtidigt att det är bra att det finns ett kollektivavtal som garanterar att det är en ansenlig lägsta lönenivå, men att det är problematiskt att man inte kan differentiera lönerna utöver det.

- Vårt företag är beroende av att medarbetarna kontinuerligt utbildar och utvecklar sig. Men hur ska jag motivera dem? Det enda jag kan göra idag är att säga att jag tycker att det vore värdefullt och bra för företaget om de gick en kurs och lärde sig nya saker. För att kunna ge dem bättre betalt måste jag höja lönen för alla och det samma gäller för bonusar. Och det förstår ju vem som hest att på ett företag med ett 20-tal anslutna till Glasmästeriavtalet, är det inte genomförbart. Dessutom motiverar inte en kollektiv lönehöjning individen till att vilja dra ett tyngre lass än de andra, säger Markus Broman.

Nyckelpersoner lämnar företaget
Han poängterar att alla människor har personliga ambitioner och mål gällande hur man ser på sitt arbete och sin karriär. Alla vill inte samma sak och alla ser inte på sin anställning på samma sätt. Det anser han att man måste ha förståelse för.

- En individuell lönesättning gör det möjligt för medarbetarna att kunna påverka sin lön. Vissa är nöjda med hur deras arbetssituation ser ut idag. De vill inte ta mer ansvar eller utbilda sig mer, utan är tillfreds med arbetsbelastning och lön. Andra vill ta mer ansvar och har en vilja att lära sig nya saker, något som företaget också är beroende av, och då vill vi kunna ge dem mer betalt för den prestationen. Det händer alltför ofta att vi mister nyckelpersoner på firman på grund av att de startar eget, konstaterar Markus Broman.

På Eklund Glas undviker de helst att beordra övertidsarbete, därför önskar Markus Broman att det vore möjligt att dela ut bonusar till dem som ställer upp.

- Ibland uppstår det situationer som vi inte har kunnat förutspå och som leder till att vi måste jobba övertid för att hinna bli klara. Eftersom vi inte vill beordra personalen att arbeta övertid brukar vi fråga om det är någon som kan tänka sig att ställa upp. Och då är det samma personer som gör det varje gång. Visst får de övertidsersättning, men det är inte därför de ställer upp, de hade nog ofta hellre sluppit. Och då vill man ju kunna ge dem någonting för det, för att visa uppskattning från företagets sida, men som avtalet ser ut idag är det inte möjligt.

Text: Matilda Röjgård
Foto: Johan Aredal

Skriv ut sidan